FAQ: Employment/Title I = Empleo/Título I

Pregunta:

Nuestra compañía está adquiriendo un nuevo sistema de software. Un empleado que es sordo ha solicitado un intérprete para las sesiones de entrenamiento. ¿Tenemos que proporcionar uno?

Responder:

En este caso, probablemente sí. Un patrono debe proporcionar un acomodo razonable eficaz que permita a un empleado realizar sus funciones de trabajo siempre y cuando esto no imponga una dificultad excesiva al patrono. El nivel de complejidad implicado en este caso requeriría un intérprete para facilitar la comunicación y para asegurar que el empleado es completamente capaz de utilizar el nuevo sistema. En general, un intérprete sería apropiado para las interacciones de trabajo clave como entrenamientos, reuniones de personal o una revisión de desempeño. Para poder reclamar una carga excesiva, el patrono tiene que mirar no sólo el costo, pero considerar su propio tamaño, recursos financieros y la naturaleza y estructura de su operación.

Pregunta:

¿Están todos los empleados cubiertos por la Ley ADA?

Responder:

No. La Ley ADA cubre a los patronos privados con más de 15 empleados, patronos estatales y locales, agencias de empleo, organizaciones laborales y comités obrero-patronales. Los derechos de los empleados federales están protegidos por la Sección 504 de la Ley de Rehabilitación. Empleados de compañías privadas con menos de 15 empleados a menudo están cubiertos por las leyes estatales. Por ejemplo, los patronos con 4 o más empleados están sujetos a la Ley de Derechos Humanos del estado de Nueva York que ofrece protecciones similares como la Ley ADA.

Pregunta:

¿Puede mi patrono obtener información médica sobre mi impedimento cuando solicito un acomodo razonable?

Responder:

El patrono puede (pero no está obligado) a recopilar información medica para corroborar que el empleado tiene un impedimento y para identificar un acomodo razonable.

Pregunta:

Le conté a mi supervisor sobre mi impedimento y ella le ha dicho a mis compañeros de trabajo sobre mi impedimento. ¿No tengo el derecho a la privacidad?

Responder:

Sí. La divulgación de su impedimento debe ser confidencial y debe ser tratada como información privada.

Pregunta:

¿Tengo que pedir acomodo razonable en cierto modo?

Responder:

Generalmente hablando, no. No hay ningún criterio específico ni cualquier palabra particular que un empleado debe de utilizar al pedir un acomodo razonable. El empleado debe de informar al patrono que es necesario un cambio en el trabajo debido a una condición medica. Algunas empresas tienen un proceso de solicitud de acomodo razonable formal. Consulte con su departamento de recursos humanos para averiguar cuál es el proceso.

Pregunta:

¿Puede un patrono preguntar acerca de mi impedimento en una solicitud de empleo?

Responder:

No. La única pregunta relacionada a un impedimento que puede hacer un patrono es preguntar si el solicitante es capaz de realizar las funciones esenciales del trabajo con o sin un acomodo razonable. Además, se trata de una pregunta de sí /no que no debe ser seguida de preguntas adicionales sobre las necesidades de acomodo u otra información relacionada al impedimento. Los patronos no pueden preguntar sobre su historial de impedimento. No se puede preguntar qué tipo de acomodo razonable puede ser necesitado para realizar un trabajo, ya que podría ser otra manera de preguntar si el solicitante tiene algún impedimento. Es decisión del solicitante revelar o no si tiene algún impedimento.