Todos los Recursos

La Ley ADA y los Empleadores

Resumen: La mayoría de los empleadores deben cumplir con las normas laborales de la Ley ADA sobre la discapacidad. Estas normas aplican a todas las etapas de empleo: antes de la oferta, posterior a la oferta, y durante el empleo. Este artículo provee un resumen de los aspectos clave de la Ley para Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y la Ley de Rehabilitación, en cuanto al empleo.

El Título I de la Ley para Estadounidenses con Discapacidades (ADA) dice que los empleadores no pueden discriminar a las personas que soliciten un trabajo debido a que tengan una discapacidad. También establece que los empleadores no pueden discriminar a los empleados con discapacidades. La Ley ADA también protege a los solicitantes y a los empleados con discapacidades de represalias por alegar sus derechos bajo la Ley ADA.

La Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de los Estados Unidos (EEOC, por sus siglas en inglés) hace cumplir los derechos civiles en el lugar de trabajo, incluyendo aquellos descritos en la Ley ADA.

¿Cuáles Empleadores?

Según la EEOC,[i] muchos tipos de empleadores no deben discriminar a las personas con discapacidad. Los empleadores que tengan 15 o más empleados deben cumplir con las regulaciones del Título I. Los empleadores cubiertos incluyen:

La EEOC también incluye a los agentes de un empleador. Un agente actúa en nombre del empleador. Los ejemplos incluyen un gerente, supervisor o capataz. Un agente también podría ser una organización externa que apoya la contratación o maneja los programas de beneficios del empleador. Un empleador es responsable de las acciones de sus agentes que violen el Título I.[ii]

Además, algunas las leyes laborales relacionadas con la discapacidad surgen de la Ley de Rehabilitación. La Ley de Rehabilitación aplica a ciertos empleadores financiados por el gobierno federal y a ciertos contratistas federales.

[ La Ley de Rehabilitación ]

¿Cuáles Empleados?

El Título I de la Ley ADA prohíbe la discriminación contra las personas calificadas con discapacidad en todas las prácticas laborales. La EEOC define a una persona calificada como sigue:

Una persona que cumple con la destreza, experiencia, educación u otros requisitos legítimos para una posición de empleo que él/ella ocupa o busca, y quien puede desempeñar las funciones esenciales de la posición con o sin adaptaciones razonables.[iii]

detenga en cuenta que sólo porque un solicitante de empleo con una discapacidad está calificado para un trabajo no significa que deben ser ofrecidos el trabajo. Los empleadores pueden seleccionar al candidato más calificado para una posición disponible.

Para determinar si una persona está o no calificada, es necesario que se analicen las dos partes de la definición de la EEOC.

Requisitos de trabajo

Lo primero es la parte de la definición que habla de la “destreza, experiencia, educación u otros requisitos legítimos”. Esto permite que el empleador determine cualquiera de los prerrequisitos necesarios para un trabajo, tales como:

Esta parte de la definición de calificado reconoce que los empleadores están en la mejor posición para determinar los prerrequisitos de las posiciones que ofrecen. Si una persona con discapacidad tiene las destrezas, experiencia, educación u otros requisitos legítimos, entonces es necesario que pasemos a analizar la segunda parte de la definición de EEOC. La segunda parte se refiere a  las funciones esenciales.

Funciones Esenciales

Según la EEOC, “las funciones esenciales son las tareas básicas que un empleado debe ser capaz de realizar, con o sin adaptaciones razonables”,[v] para estar calificado para un trabajo. Esto significa que incluso si una persona necesita usar una adaptación razonable para realizar las partes principales del trabajo de forma diferentes a como la llevaría a cabo otra persona, siguen estando calificados para realizar el trabajo.

Una función esencial es aquella que es central para el trabajo de una persona. Por ejemplo, una función esencial de ser  conductor de  autobús escolar es conducir un autobús.

[ Ver también: Acerca de las Funciones Esenciales ]

Prácticas de Empleo

La Ley ADA prohíbe la discriminación contra las personas calificadas con discapacidad en todas las prácticas de empleo . Estas incluyen:[vi]

¿Cuándo Puede un Empleador Preguntar acerca de una Discapacidad?

Si un empleador le pregunta a un empleado acerca de una discapacidad, a eso se le llama consulta relacionada a una discapacidad. Este término también se aplica a un empleador que le pregunte a un solicitante de empleo acerca de una discapacidad.  Para ser más específico, la EEOC define una consulta relacionada a una discapacidad como una pregunta o serie de preguntas que posiblemente provocan que se obtenga información de una discapacidad.[vii]

Hay reglas diferentes acerca de las consultas relacionadas a una discapacidad en cada una de las tres etapas de empleo: pre-oferta, posterior a la oferta y durante el empleo. Estas reglas aplican a todos los solicitantes de empleo y a todos los empleados.

Pre-oferta

La Pre-oferta es el momento antes de que al solicitante se le ofrezca el empleo. Durante esta etapa, el empleador prospectivo tiene prohibido hacer preguntas o consultas relacionadas con una discapacidad, aun si están relacionadas con el trabajo. Sin embargo, un empleador puede preguntar acerca de la habilidad de un solicitante para realizar las funciones esenciales del trabajo. Un empleador puede también pedirle a un solicitante que demuestre o describa realizarían una tarea, pero debe permitir que se utilicen adaptaciones razonables para hacerlo.

[ Ver también: Sobre Adaptaciones Razonables en el Lugar de Trabajo ]

El empleador también puede preguntar:  “¿Puede realizar las funciones esenciales de un trabajo con o sin adaptación razonable?” Esta pregunta está destinada a ser contestada con un “sí” o un “no.”

Posterior a la oferta

La etapa posterior a la oferta es después de que un solicitante recibe una oferta condicional de empleo, pero antes de comenzar a trabajar. En esta etapa, según la EEOC, un empleador hacer preguntas relacionadas con la discapacidad “independientemente de si están relacionadas al empleo, siempre y cuando lo hace para todos los empleados entrantes en la misma categoría de empleo”.[viii]

Durante el Empleo

En la etapa de empleo, que comienza cuando el empleado comienza a trabajar, un empleador puede hacer preguntas relacionadas con la discapacidad que sean “relacionadas al trabajo y consistentes con la necesidad de la empresa”.[ix] Una consulta está relacionada al empleo y es consistente con una necesidad de la empresa cuando un empleador tiene razón para creer, basada en evidencia objetiva, que la habilidad del empleado para realizar un trabajo es impactada por una discapacidad o condición médica, o razón para  creer que el empleado supondrá una amenaza directa.

¿Qué sucede si una Persona le Dice a un Empleador que tiene una Discapacidad?

Cuando una persona le dice a su empleador que tiene una discapacidad o condición médica, están revelando su discapacidad. Una persona puede revelar una discapacidad en cualquier momento del proceso de empleo, aunque las personas con discapacidad no están bajo ninguna obligación de revelar su discapacidad a un empleador o a un empleador prospectivo.

En algunos casos, cuando una persona decide revelar, puede que simplemente esté compartiendo información sobre sí misma. A menudo, las personas eligen no revelar hasta que tengan que hacer algo de manera diferente en el empleo. Para que la persona reciba una adaptación razonable, debe revelar su discapacidad a su empleador. La revelación que va más allá de compartir información sobre uno mismo inicia el proceso de.adaptación razonable.

Revelar una discapacidad es una decisión personal.[x] Esta decisión se basa en muchos factores, incluido el entorno establecido por el empleador. Los empleadores siempre deben mantener la información médica confidencial.

¿Qué es la Autoidentificación?

La autoidentificación es cuando un solicitante de empleo o un empleado voluntariamente llena un formulario que pregunta si tiene una discapacidad. La autoidentificación no está asociada con la Ley ADA; si no que proviene de la Ley de Rehabilitación u otra orden ejecutiva en el empleo federal.

El artículo 503 de la Ley de rehabilitación, por ejemplo, dispone que los empleadores federales y ciertos contratistas federales reúnan datos sobre el porcentaje de solicitantes de empleo y empleados discapacitados. La Sección 503 requiere que este porcentaje sea rastreado y mejorado, con el objetivo de que al menos el 7% de la fuerza laboral del empleador sean personas con discapacidades.Cuando una persona llena este formulario, no debe entregarlo a su gerente. Se debe entregar de manera anónima (las compañías generalmente establecen un procedimiento para esto) de manera que los datos se puedan recopilar sin estar conectados a personas específicas.

Más acerca de la Ley ADA y los Empleadores

El objetivo de todas estas regulaciones relacionadas a la Ley ADA es explicar las reglas de cómo nuestra sociedad puede incluir a las personas con discapacidad en el lugar de trabajo. Estas reglas aplican a la mayoría de los empleadores. Añada la Ley de Rehabilitación a la mezcla y hay reglas que cubren a prácticamente todos los empleadores. Para obtener ayuda con una mejor comprensión de estas leyes, puede navegar en nuestro sitio web o llamar a nuestra línea directa. Tambien recomendamos estos recursos en línea:

 

[i] US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). (2008). The ADA: Your responsibilities as an employer. (La Comisión de Igualdad de Oportunidad en el Empleo de los Estados Unidos (EEOC) (2008). La Ley ADA: Sus Responsabilidades como Empleador.)

[ii] US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) (2002). Technical Assistance Manual: Title I of the ADA. (La Comisión de Igualdad de Oportunidad en el Empleo de los Estados Unidos (EEOC) (2002) Manual de Asistencia Técnica: Título I de la Ley ADA.)

[iii] US Equal Opportunity Employment Commission (EEOC) (2005). Americans with Disabilities Act: Questions and answers (La Comisión de Igualdad de Oportunidad en el Empleo de los Estados Unidos (EEOC) (2005) La Ley para Estadounidense con Discapacidades: Preguntas y respuestas.)

[iv] US Equal Opportunity Employment Commission (EEOC) (1992). Technical Assistance Manual: Title I of the ADA.  (La Comisión de Igualdad de Oportunidad en el Empleo de los Estados Unidos (EEOC) (1992). Manual de Asistencia Técnica: Título I de la Ley ADA. )

[v] US Equal Opportunity Employment Commission (EEOC) (2008)(. The ADA: Your responsibilities as an employer. (La Comisión de Igualdad de Oportunidad en el Empleo de los Estados Unidos (EEOC) (2008).La Ley ADA: Sus responsabilidades como un empleador.)

[vi] Ibid.

[vii] US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) (1995). Enforcement guidance: Pre-employment disability-related questions and medical examinations. (La Comisión de Igualdad de Oportunidad en el Empleo de los Estados Unidos (EEOC) (1995). Guía de Cumplimiento: Preguntas y Exámenes Médicos relacionados con Discapacidad y Pre-Empleo)

[viii] US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) (2005). Enforcement guidance: Disability-related inquiries and medical examinations of employees under the Americans with Disabilities Act. (La Comisión de Igualdad de Oportunidad en el Empleo de los Estados Unidos (EEOC) (2005). Guía de Cumplimiento: Consultas y exámenes médicos relacionados con Discapacidades para los empleados bajo la Ley para Estadounidenses con Discapacidades.)

[ix] US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). 2002. Technical Assistance Manual: Title I of the ADA. (La Comisión de Igualdad de Oportunidad en el Empleo de los Estados Unidos (EEOC) 2002. Manual de Asistencia Técnica: Título I de la Ley ADA. )

[x] von Schrader, S., Malzer, V. & Bruyère, S. (2014). Perspectives on disability disclosure: The importance of employer practices and workplace climate. Employee Responsibilities and Rights Journal, 26(4), 237–255. (Persepectivas en la divulgación de discapacidad: La importancia de las prácticas del empleador y el clima en el lugar de trabajo. Publicación de las Responsabilidades y Derecjos del Empleado, 26(4), 237–255.)

¿Preguntas?

¿Desea más información acerca de los servicios que proveemos? Pregúntele a nuestros especialistas de asistencia técnica.

Comuníquese con nosotros