Todos los Recursos

Perspectiva de empleo

El Título I de la Ley para Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés) indica que los patronos no pueden discriminar contra un solicitante de empleo que tiene una discapacidad. También indica que los patronos no pueden discriminar contra los empleados con discapacidades. Esto aplica a muchas prácticas laborales, incluyendo la contratación y el despido, el salario y los ascensos—y mucho más. Al mismo tiempo, en la Ley de Rehabilitación, las disposiciones laborales de la Secciones 501 (empleo gubernamental federal) y 503 (contratistas empleados federalmente) incluyen las protecciones contra la discriminación laboral provistas por la Ley ADA.

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) hace valer los derechos civiles en el lugar de trabajo, incluyendo aquellos descritos en la Ley ADA.

Para ayudar a los patronos, la EEOC ha publicado directrices sobre cómo evitar la discriminación contra los empleados y solicitantes de empleo con discapacidad, entre ellas, cómo determinar si alguien es un solicitante cualificado para un trabajo, cuándo y cómo un patrono puede preguntar sobre una discapacidad y cómo un patrono debe manejar la necesidad de un ajuste por una discapacidad. Por ejemplo, un patrono pudiera proveer un horario alterado o un dispositivo tecnológico (como un lector de pantalla) a un empleado con una discapacidad que le informa que necesita una adaptación para realizar las principales funciones de su trabajo. Cuando se habla de ajustes surgen muchos términos propios, incluyendo adaptación razonable, función esencial y función marginal.

 

Si un solicitante de empleo o un empleado le informa a su gerente, supervisor, capataz o departamento de recursos humanos que tiene una discapacidad, esto se conoce como divulgación de una discapacidad. Ni los solicitantes de empleo ni los empleados están obligados a decirle a nadie en su trabajo que tienen una discapacidad. Sin embargo, los solicitantes de empleo y los empleados sí tienen que informar a alguien en un puesto gerencial o en Recursos Humanos sobre su discapacidad para poder ser elegibles a recibir un ajuste al amparo de la ley.

Una divulgación de una discapacidad no es lo mismo que la autoidentificación de una discapacidad, cuya intención es que se haga anónimamente en un formulario. Esta puede ayudar a ciertos patronos a llevar un seguimiento de sus obligaciones bajo las Secciones 501 y 503 de la Ley de Rehabilitación para demostrar cuán bien atraen, contratan y retienen a las personas con discapacidades.

[ Ver también: Sobre Adaptaciones Razonables en el Lugar de Trabajo ]

La Ley ADA también protege a los solicitantes de empleo y empleados con discapacidad de las represalias por afirmar sus derechos bajo la Ley ADA. En la mayoría de los casos, el Título I aplica a los patronos que tengan 15 empleados o más.

¿Preguntas?

¿Desea más información acerca de los servicios que proveemos? Pregúntele a nuestros especialistas de asistencia técnica.

Comuníquese con nosotros