¿Las papeletas de votación deben ser accesibles?

Sí. Bajo el Título II de la ley ADA, las entidades públicas (gobiernos estatales y locales) tienen que modificar sus políticas, prácticas y procedimientos cuando sea necesario para evitar discriminar en contra de una persona con discapacidades. Además, las entidades públicas tienen que asegurarse de que la comunicación con las personas con discapacidades sea tan efectiva como la provista las personas sin discapacidades. Por estas razones, las papeletas tienen que ser accesibles para personas con discapacidades y proveerle la oportunidad de votar en privado y de manera independiente. Hay varias maneras de lograrlo, pero podrían incluir una papeleta electrónica accesible, que le permita a una persona que ayude al votante con discapacidades, una transparencia que se coloque sobre la papeleta u otra manera alternativa.

 

De tener más preguntas sobre esto o de necesitar saber más sobre algún otro asunto bajo la ley ADA, por favor comuníquese con el Centro ADA del Noreste llamando al 800-949-4232, por correo electrónico a northeastada@cornell.edu, o sometiendo una pregunta a través de nuestro sitio en la internet.

¿Mi empleador tiene que proveer una mascarilla que cumpla con mis necesidades por discapacidad si requieren el uso de mascarilla en el empleo?

Para el 18 de septiembre de 2020, en respuesta al brote de COVID-19, la EEOC y la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA, por sus siglas en inglés) han ofrecido guías sobre la reapertura de negocios. Ambas agencias han dicho que los empleadores podrían requerirle a los empleados el uso de mascarillas de tela.  Aunque estas mascarillas se han considerado efectivas para disminuir la propagación del COVID, OSHA no las considera equipo de protección personal (PPE, por sus siglas en inglés) y por ende los negocios no tienen que proveer mascarillas para sus empleados ni asegurarse de que estas sean adecuadas.  En términos de la ley ADA, las guías de la EEOC sí dicen que, si un empleado necesita una modificación o alternativa de protección debido a una discapacidad, el empleador debe discutir la petición y proveer una modificación o alternativa suponiendo que no cause una carga excesiva para la operación del negocio del empleador.  Si el empleador ha escogido proveer mascarillas para los empleados, se tiene que considerar una petición de ajuste para proveer el mismo tipo de protección a una persona con discapacidades. 

De tener más preguntas sobre esto o de necesitar saber más sobre algún otro asunto bajo la ley ADA, favor de comunicarse con el Centro ADA del Noreste llamando al 800-949-4232, por correo electrónico a northeastada@cornell.edu, o sometiendo una pregunta a través de nuestro sitio en la internet.

¿Cuánto tiempo se debe tomar para conseguir un ajuste razonable en mi trabajo?

Las regulaciones de la EEOC no especifican cuánto tiempo se debe tomar el proceso de ajuste razonable. Sin embargo, el proceso debe lograrse lo más rápido posible. El empleador debe participar del proceso del ajuste razonable y no ignorar una petición. Puede tomar tiempo, sin embargo, determinar y proveer el ajuste dependiendo de qué se necesite.

La EEOC es la agencia federal que hace cumplir las disposiciones de empleo de la ley ADA. En su Guía de Cumplimiento, Reasonable Accommodation and Undue Hardship Under the Americans with Disabilities Act, la EEOC establece lo siguiente acerca del tiempo que debe tomar.

“10. ¿Cuán rápido debe responder un empleador a la solicitud de ajuste razonable?

Un empleador debe responder sin demora a la solicitud de ajuste razonable. Si el empleador y la persona con discapacidad necesitan participar de un proceso interactivo, este también debe proceder a la mayor brevedad posible. (37) De manera similar, el empleador debe actuar con prontitud para proveer el ajuste razonable. Las tardanzas innecesarias pueden resultar en una violación de la ley ADA. (38)”

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¿Las quejas a la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo son anónimas?

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) es la agencia federal que vela por el cumplimiento del Título I de la Ley para Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés). Una vez radique una querella en contra de un empleador con la EEOC, le divulgarán al empleador que se ha aceptado un cargo en base a la queja de una persona para que el empleado tenga la habilidad de responder al cargo. Si desea permanecer anónimo, aceptarán un cargo que se radique de parte de alguien más que haya sido víctima de discriminación. Una persona u organización puede radicar el cargo. En tales casos, usualmente no le dicen al empleador el nombre de la persona que radicó el cargo, pero sí le dicen el nombre de la persona u organización que lo radicó. 

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¿Existen leyes estatales que protejan a las personas con discapacidades?

Sí. Aunque la ley ADA estableció lo mínimo en derechos y protecciones de las personas con discapacidades, los estados pueden ir más allá para proteger los derechos individuales. Las leyes como la Ley de Derechos Humanos del Estado de Nueva York (NYSHRL, por sus siglas en inglés) y la Ley de Nueva Jersey contra la discriminación (NJLAD, por sus siglas en inglés) fueron creadas para fortalecer las protecciones de las personas en esos estados. Un ejemplo de cómo una ley estatal puede diferir de la ley ADA es que bajo el Título I: Empleo la ley ADA cubre a empleadores privados que emplean 15 empleados o más, la NJLAD cubre a empleadores privados de cualquier tamaño en el estado.

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¿Existe alguna agencia estatal o federal que ejecute la ley ADA de manera proactiva?

Aunque existen varias agencias federales con la responsabilidad de ejecutar partes de la Ley para Estadounidenses con Discapacidades (ley ADA, por sus siglas en inglés), dependen de las personas para radicar quejas para comenzar el proceso. La ley ADA es una ley impulsada por quejas. El Título I (las disposiciones de empleo de la ley ADA) está cubierto por la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo. El Departamento de Justicia ejecuta el Título II (gobiernos estatales y locales) y el Título III (lugares que proveen servicios al público general). Otras agencias federales con responsabilidades de ejecución son el Departamento de Transporte y la Comisión Federal de Comunicaciones. A nivel estatal encontrará agencias tales como la División de Derechos Humanos del Estado de NY o la División de Derechos Civiles de NJ que ejecutan las leyes estatales de no discriminación.

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Soy dueño de un pequeño negocio. He estado pensando en contratar personas con discapacidades para ayudarme a llenar algunas de mis posiciones para las que siempre estoy buscando empleados, pero estoy preocupado por el costo de proveer acomodos.

Varios estudios han demostrado que un ajuste amparado en la ley ADA a menudo es una inversión más que un costo. Cincuenta y ocho por ciento de los acomodos no cuestan nada. De los que tienen un costo, la cantidad promedio era $500. Además, los empleados que recibieron los ajustes tuvieron mejor calificación de desempeño, era menos probable que dejaran el trabajo y tenían menos ausencias. Los ajustes tienen un buen retorno a la inversión. Perder a un empleado casi siempre le cuesta más al empleador que proveerle un ajuste.

 

Si quiere conocer más, visite Small Business at Work Toolkit o llámenos al 800-949.4232.

 

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¿Tener un espacio de estacionamiento asignado un tipo de ajuste razonable?

Por lo general, sí. Cuando un empleador le provea estacionamiento a un empleado, también necesita proveer estacionamiento accesible a los empleados con discapacidades a menos de que hacerlo fuera una carga excesiva. Aunque un empleador podría limitar el acceso de los empleados a los espacios accesibles reservados para los clientes, aun así, tienen que considerar crear un espacio reservado y accesible para un empleado con necesidades relacionadas a una discapacidad.

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¿El telecomunicación puede ser un tipo de ajuste razonable para el trabajo?

Sí y no. Si un empleado necesita estar presente en el trabajo para cumplir con las funciones esenciales del mismo, como por ejemplo una maquinista o cajera, la telecomunicación no cumpliría con el estándar razonable. Si durante el proceso de diálogo interactivo se descubre que el empleado tiene poca necesidad de interacción en persona y puede cumplir con los requisitos esenciales del trabajo utilizando herramientas como una computadora y teléfono, entonces sí, esto podría verse como una manera de proveer un ajuste razonable. Como con toda petición de ajuste razonable de parte de un empleado, debe también considerar si el ajuste presentara una carga excesiva para el empleador en términos de su naturaleza, operación, recursos y circunstancia,

 

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¿Puede un mentor en el trabajo ser un tipo de adaptación razonable?

¿Puede un mentor en el trabajo ser un tipo de adaptación razonable?

R: Sí La mentoría en el trabajo puede beneficiar a los empleados con diferentes tipos de discapacidades y necesidades relacionadas a su labor. Por ejemplo, un mentor de trabajo puede asistir a un empleado mientras aprende las destrezas de su posición, puede crear estrategias para organizar y completar las tareas y ayudarlos a aclimatarse al especio de trabajo. Las personas que necesitan mentoría de trabajo pudieran cualificar para ello como un servicio pagado por su agencia de rehabilitación vocacional.

La Comisión de Igualdad de Oportunidad en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) ha expresado que, “Se le pude requerir a un empleador que permita a un mentor de trabajo pagado por una agencia de servicio social, sea pública o privada, que acompañe al empleado en el lugar de trabajo como una adaptación razonable”. Para conocer más, vea el Comunicado de Prensa de la EEOC: La EEOC demanda a Comfort Suites por Discrimen de Discapacidad.

Si usted tiene preguntas adicionales acerca de este tema o si necesita conocer más acerca de algún otro tema bajo la Ley ADA, por favor, comuníquese con el Centro ADA del Noreste llamando al 800-949-4232, por correo electrónico a northeastada@cornell.edu, o sometiendo una pregunta en nuestro espacio en Internet.

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