Soy dueño de una tiendita de la comunidad que tiene puertas dobles en la entrada. Recientemente, un cliente me dijo que dado a que las puertas nos son automáticas no cumplen con la ADA. ¿Es esto cierto?

La Ley para Estadounidenses con Discapacidades (ADA) aplica a lugares de venta al detal y requiere entradas accesibles. Proveer una entrada accesible es un requisito de la ADA, pero para que una puerta sea accesible no tiene que ser automática, siempre y cuando ofrezca otras características clave como, por ejemplo, un ancho suficiente, mecanismos apropiados de operación y un área de acercamiento accesible. Los requisitos técnicos para las puertas accesibles se detallan en la Sección 404 de 2010 ADA Standards for Accessible Design (Estándares de Diseño Accesible de la ADA del 2010).

Si tiene preguntas adicionales acerca de este tema o necesita conocer más acerca de otro tema bajo la ADA, por favor, comuníquese con el Centro ADA del Noreste llamando al 800-949-4232, por correo electrónico a northeastada@cornell.edu, o enviando su pregunta a través de nuestro sitio en la internet.

¿Necesito obtener una licencia especial para que mi perro de servicio esté registrado como un animal de servicio?

No. Bajo los Títulos II y III de la Ley para Estadounidenses con Discapacidades (ADA), las entidades cubiertas tales como empresas o entidades gubernamentales estatales o locales no pueden requerir documentación relacionada a un animal de servicio. Esto incluye cualquier tipo de prueba de que el animal ha sido certificado, adiestrado o licenciado como un animal de servicio.

Usted puede comprar certificaciones y registros para un animal de servicio en línea. Sin embargo, estos documentos no están reconocidos ni son requeridos por el Departamento de Justicia de los Estados Unidos, el departamento gubernamental que hace cumplir los Títulos II y III de la ADA. Por ello, los registros o licencias en línea no tienen derechos legales en determinar los derechos de un perro de servicios a la hora de entrar en un lugar público.

Si usted tiene más preguntas acerca de este tema o si necesita conocer más acerca de algún otro tema bajo la ADA, por favor, comuníquese con el Centro ADA del Noreste llamando al 800-949-4232, por correo electrónico a northeastada@cornell.edu, o enviando una pregunta a través de nuestro sitio en la internet.

Uno de mis empleados de servicio al cliente acaba de decirme que tiene una discapacidad que le dificulta el uso de sus manos en una actividad de trabajo repetitiva. Pidió que se les libere de asistir con llenar los sobres en la tarea de envíos por correo que a veces llevamos a cabo en el departamento. ¿Qué debo hacer?

Dado a que la tarea de envíos por correo parece ser una función marginal del trabajo de su equipo de servicio al cliente, puede eliminar esta tarea como un acomodo razonable. Las funciones de trabajo marginales, o aquellas que no son la razón primaria por la que existe un puesto, pueden ser eliminadas del trabajo o reasignadas a otro empleado. Asignarle a este empleado una porción de la tarea que no requiera un trabajo repetitivo (por ejemplo: organizar o imprimir las etiquetas de envío) podría ser una buena idea. Esto balancearía la carga de trabajo en el departamento.

Si usted tiene más preguntas acerca de este tema o si necesita conocer más acerca de algún otro tema bajo la ADA, por favor, comuníquese con el Centro ADA del Noreste llamando al 800-949-4232, por correo electrónico a northeastada@cornell.edu, o enviando una pregunta a través de nuestro sitio en la internet.

Soy una persona con una discapacidad que la gente no puede ver. En mi entrevista de trabajo de mañana, ¿tengo que decirle a la empresa acerca de mi discapacidad en la entrevista?

No. No se les requiere a los solicitantes y los empleados que compartan esta información, a menos que estén solicitando un acomodo razonable o una modificación en cómo participarán en la entrevista de trabajo o desempeñarán las funciones esenciales del trabajo. Bajo el Título I (Disposiciones Laborales) de la Ley para Estadounidenses con Discapacidades (ADA) revelar o decirle a su empleador de su discapacidad es una decisión personal.

Si usted no necesita/desea solicitar un acomodo, usted no necesita revelar su discapacidad en ningún momento. Si usted quiere solicitar un acomodo razonable, esto se puede llevar a cabo en cualquier momento durante el proceso de contratación (antes de la entrevista, durante la entrevista, después de que se le ofrece el trabajo y antes de empezar). Si usted lo considera necesario, también puede solicitar el acomodo en cualquier punto durante su tiempo en el empleo.

Si usted tiene más preguntas acerca de este tema o si necesita conocer más acerca de algún otro tema bajo la ADA, por favor, comuníquese con el Centro ADA del Noreste llamando al 800-949-4232, por correo electrónico a northeastada@cornell.edu, o enviando una pregunta a través de nuestro sitio en la internet.

Mi perro me ofrece apoyo emocional. ¿Tengo derecho bajo la ADA de tener a mi perro conmigo en el trabajo?

No hay un sí o un no a esta pregunta. En términos del empleo bajo la ADA, la Comisión de Igualdad de Oportunidad en el Empleo (EEOC), es la agencia federal que crea las regulaciones (Título I) relacionadas al empleo. Dicha comisión no ha definido lo que es un animal de servicio en sus regulaciones, a diferencia del Departamento de Justicia (DOJ, por sus siglas en inglés) en sus regulaciones de la ADA para los Títulos II y III. La EEOC ha emitido el acomodo razonable, un mecanismo por el cual una persona con discapacidad puede solicitar un cambio o una modificación al entorno laboral para poder desempeñar las funciones esenciales de su trabajo. En el lugar de trabajo, un animal de apoyo emocional podría ser un acomodo razonable. Sin embargo, el empleador tiene que decidir si es o no razonable permitir al perro y si esto causara una penuria excesiva.

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Un empleado ha solicitado que una de las funciones de su empleo sea eliminada debido a su discapacidad. Yo pienso que la función es esencial. ¿Existe alguna guía acerca de cómo saber si una función de un puesto es esencial o no?

La Comisión Estadounidense de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) aplica las normas de la Ley para Estadounidenses con Discapacidades (ADA) que aplican al empleo. Para ayudar a determinar si una función de trabajo es esencial o no, la EEOC toma en cuenta factores múltiples que deben sopesarse cuando al tratar de entender si una función es o no es esencial. En su guía, The ADA: Your Responsibilities as an Employer (La ADA: sus responsabilidades como empleador), la EEOC ofrece los siguientes puntos:

  • ¿Existe el puesto para realizar esa función?
  • La cantidad de empleados disponibles para desempeñar la función o entre quienes se puede distribuir el desempeño de dicha función, y
  • El grado de pericia o destreza requerida para desempeñar la función.
  • La descripción escrita de la posición de empleo.
  • La experiencia de trabajo de los empleados que, en la actualidad o previamente, desempeñaron el trabajo,
  • El tiempo que conlleva desempeñar una función,
  • Las consecuencias de no requerirle al empleado que desempeñe una función, y
  • Los términos del acuerdo colectivo de negociación

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Mi hospital es controlado por una organización religiosa. ¿Aplica aun el Título III de la ADA?

Sí y no. Las organizaciones o entidades religiosas controladas por organizaciones religiosas están exentas del Título III de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). Sin embargo, están sujetas a las protecciones de empleo del Título I de la ADA si el hospital emplea a 15 personas o más o posiblemente bajo algunas leyes estatales. Si el hospital recibe fondos federales, está obligado, bajo la Sección 504 de la Ley de Rehabilitación a hacer que sus servicios sean accesibles a las personas con discapacidades. Esto incluye hospitales que reciben reembolsos de Medicaid y Medicare. Las leyes estatales y locales podrían aplicar también, así como los códigos de construcción estatales y locales.

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Si un paciente que usa silla de ruedas entra en mi consultorio de cuidado médico y no puede realizar un traslado sin ayuda, ¿tenemos que ayudarle?

Sí. La mejor manera de ayudar a sus pacientes a transferirse por sí mismos es proveyendo una mesa de altura ajustable. En aquellos casos donde la utilización de una mesa ajustable alta no sea posible, una instalación de cuidado de salud debe ayudar a los pacientes a subir a las mesas altas. Esto incluye levantarlos si fuera necesario. El proveedor debe tomar todas las precauciones posibles para asegurar que esto es hecho de forma segura para el paciente y el personal de asistencia. La instalación debe contar con políticas que requieran un adiestramiento apropiado en las técnicas, así como en la utilización de asistencia mecánica como el ascensor Hoyer.

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Si arriendo el espacio de mi oficina médica, ¿soy responsable de asegurar que la sala de examinación, la sala de espera y los baños sean accesibles?

Sí. Cualquier entidad privada que es posea, alquile y opera un lugar de acomodo público debe cumplir con el Título III de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). El inquilino y el casero son igualmente responsables de cumplir con la ADA. Sin embargo, su contrato de arrendamiento con el propietario puede especificar que, entre las partes, el propietario es responsable de algunos o todos los requisitos de accesibilidad del espacio. Con frecuencia, se responsabiliza al inquilino del espacio que utiliza y controla (por ejemplo, las salas de examinación y el área de recepción). El propietario es responsable de los espacios comunes como los baños que son utilizados por más de un inquilino. Puede obtener más información sobre los requisitos de accesibilidad para los consultorios médicos en el folleto Department of Justice Access to Medical Care for Individuals with Mobility Issues.Acceso a la Atención Médica para Personas con Dificultades de Movilidad del Departamento de Justicia.
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Mi hospital es controlado por una organización religiosa. ¿Aplica aun el Título III de la ADA?

Sí y no. Las organizaciones o entidades religiosas controladas por organizaciones religiosas están exentas del Título III de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). Sin embargo, están sujetas a las protecciones de empleo del Título I de la ADA si el hospital emplea a 15 personas o más o posiblemente bajo algunas leyes estatales. Si el hospital recibe fondos federales, está obligado, bajo la Sección 504 de la Ley de Rehabilitación a hacer que sus servicios sean accesibles a las personas con discapacidades. Esto incluye hospitales que reciben reembolsos de Medicaid y Medicare. Las leyes estatales y locales podrían aplicar también, así como los códigos de construcción estatales y locales.

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