Pregunta a ADA

Dispositivos de Movilidad Personal y Estaciones de Carga

P: Tengo una silla de ruedas motorizada que uso para mi movilidad. ¿Se requiere que los edificios municipales tengan estaciones de carga en caso de que necesite cargar mi silla de ruedas?

R: Bajo el Título II de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), una entidad pública no es responsable de proporcionar a las personas con discapacidades dispositivos personales o prescritos individualmente. Como resultado, la entidad no sería responsable de establecer estaciones para la carga o el mantenimiento de una silla de ruedas eléctrica.

Adaptaciones Razonables y Equidad

P: ¿Cómo se puede defender un individuo cuándo el empleador dice que ciertas solicitudes no son justas para otros empleados?

R: No hay una solución simple a esta pregunta. Los empleadores no siempre conocen sobre la ADA o entienden todas sus implicaciones. La ADA está destinada a crear igualdad de acceso e igualdad de oportunidades para las personas con discapacidades. Esto a menudo significa usar un pensamiento flexible para darse cuenta de que las políticas, procedimientos, prácticas y el entorno físico de trabajo pueden necesitar ser modificados razonablemente.

Tener una adaptación razonable no es una ventaja injusta, sino que es un medio para crear una igualdad de oportunidades para que una persona haga su trabajo, sus funciones laborales esenciales. La persona con una discapacidad puede compartir con su empleador que la adaptación razonable no es un trato especial o preferencial, sino un cambio necesario para permitir que una persona haga su trabajo y sea productiva. Descubrir la mejor estrategia para comunicar esto depende de la persona, lo que se siente cómodo compartiendo en su propio beneficio, el entorno laboral y qué tipo de apoyo (si alguno) pudiera obtener dentro de su organización.

Asistentes Personales como una Adaptación Razonable

P: ¿Solicitar un servicio de asistencia personal es una adaptación razonable en el lugar de trabajo bajo la ADA?

R: Bajo la ADA, los empleadores privados no están obligados a proporcionar o pagar por servicios o dispositivos personales a sus empleados para realizar funciones laborales de rutina. Sin embargo, un empleado que requiere asistencia personal en el lugar de trabajo debe pedirle a su empleador que permita que su asistente entre en el lugar de trabajo como una adaptación razonable. El empleado tendrá que cubrir el costo del asistente y elaborar un horario con su empleador para recibir los servicios en el trabajo.

Los asistentes personales proporcionan apoyo no médico básico para personas con tipos específicos de discapacidades. En el ambiente laboral, los servicios proporcionados pueden incluir ponerse o quitarse un abrigo, asistencia para comer o ayuda para usar el baño. Se entiende que los servicios de asistencia personal son de naturaleza personal y, por lo tanto, están más allá del alcance de lo que un empleador cubierto debe ofrecer como una adaptación razonable bajo la ADA.

Hay una posible excepción a este límite. Se entiende que los viajes relacionados con el trabajo son una circunstancia en la que puede ser necesario que un empleador brinde un servicio de asistencia personal como una forma de adaptación razonable. Más allá de la ADA, los empleadores federales, cubiertos por la Sección 501 de la Ley de Rehabilitación, están específicamente obligados a considerar la prestación de servicios de asistencia personal como una adaptación para un empleado que tiene una discapacidad, siempre y cuando no imponga una dificultad excesiva.

Para leer más sobre los servicios de asistencia personal como una adaptación razonable, puede leer  Asistencia Personal en el Lugar de Trabajo de La Red de Adaptación Laboral.

¿El Estrés está Cubierto por la ADA?

P: Soy el Coordinador de la ADA en una universidad. Un estudiante está pidiendo una adaptación razonable, ya que está bajo estrés. ¿El estrés está cubierto por la ADA?

R: El estrés en sí mismo puede no calificar como una discapacidad bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) si no afecta una función esencial de la vida cotidiana. Sin embargo, el estrés podría tener un impacto en las personas que tienen trastornos psiquiátricos y / o impedimentos físicos como presión arterial alta o problemas cardíacos.

La escuela debe hacer una evaluación individualizada de cada caso que considere todas las variables al tomar una decisión sobre si adaptar o no.

Adaptaciones Razonables para los Cuidadores Principales

P: Mi hijo tiene una discapacidad. El lugar donde trabajo me hace estacionar mi automóvil a unas 3 millas de distancia y viajar en un autobús al trabajo. Esto ha restringido significativamente mi capacidad de llegar a mi automóvil rápidamente en caso de que surja una emergencia con mi hijo discapacitado. Lo he mencionado varias veces con recursos humanos que es imperativo que tenga acceso rápido y completo a mi automóvil para llegar a mi hijo. ¿Qué recurso tengo? ¿Necesitan adaptarme?

R: Una persona que es el cuidador principal de una persona con una discapacidad no sería elegible para una adaptación razonable bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). Las protecciones del Título I son para el empleado o solicitante con una discapacidad que puede necesitar una adaptación para que puedan trabajar y realizar sus funciones laborales esenciales de manera efectiva. El Título I no se extiende para cubrir a los miembros de la familia con necesidades relacionadas con la discapacidad.

Solicitudes de Teletrabajo

P: ¿Cómo puede un individuo defender una solicitud de adaptación, como el teletrabajo, cuando el empleador dice que no puede hacerlo si otros no tienen la misma oportunidad? Es decir, ¿no tienen una política de teletrabajo y se rehúsan a permitir que el individuo tenga esa adaptación porque a otros no se les permite aprovechar el teletrabajo?

R: Conocer sus propios derechos y responsabilidades, así como los derechos de un empleador, es esencial para que una persona pueda defenderse por sí misma. Si un empleado está trabajando para un empleador que no acepta cualquier teletrabajo, entonces él o ella podría compartir la orientación de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) con su empleador. Si esto no es útil y la persona siente que está siendo discriminada, entonces puede presentar una queja ante la EEOC  llamando al 800-669-4000.

Sobre el tema de la regulación de la EEOC sobre el teletrabajo, la agencia ha emitido una pauta, Trabajo en casa / Teletrabajo como una Adaptación Razonable.

Vale la pena destacar dos partes de esta regulación como punto de partida para una conversación. En primer lugar, su párrafo introductorio:

No todas las personas con discapacidad necesitan, o quieren, trabajar en casa. Y no todos los trabajos se pueden realizar en casa. Pero, permitir que un empleado trabaje en casa puede ser una adaptación razonable donde la discapacidad de la persona impide realizar con éxito el trabajo en el sitio y el trabajo, o partes del trabajo, se pueden realizar en casa sin causar dificultades o gastos significativos.

Y segundo:

¿Permitir que un empleado trabaje en casa puede ser una adaptación razonable, incluso si el empleador no tiene un programa de teletrabajo?

Sí. Cambiar la ubicación donde se realiza el trabajo puede caer bajo el requisito de adaptación razonable de la ADA de modificar las políticas del lugar de trabajo, incluso si el empleador no permite que otros empleados teletrabajen. Sin embargo, un empleador no está obligado a adoptar la adaptación preferida o solicitada de un empleado y, en cambio, puede ofrecer adaptaciones alternativas siempre que sean efectivas.

Por lo tanto, para defender su adaptación razonable, un empleado con una discapacidad tiene que aprender y saber lo que podría ser potencialmente razonable como adaptación. Esto significa equilibrar lo que se necesita para permitir que el empleado realice sus funciones laborales esenciales con lo que representaría una dificultad excesiva para el empleador. En particular, en el caso del teletrabajo, es el hecho de que la EEOC ha indicado que la política general de no teletrabajo de un empleador no es suficiente por sí sola para denegar dicha solicitud de adaptación razonable.

Solicitudes de información al buscar una adaptación razonable

P: ¿Puede dar un ejemplo del tipo de información que un empleador puede pedir, o un empleado puede tener que compartir cuando hay una solicitud de adaptación razonable?

R: Durante una solicitud de adaptación razonable, un empleador puede solicitar información sobre la naturaleza de la discapacidad del empleado y cómo afecta a la persona; específicamente en referencia a la solicitud de adaptación. La mayoría de las veces, esto está relacionado con algunas tareas laborales específicas. Es importante tener en cuenta que la misma discapacidad puede afectar a las personas de maneras muy diferentes.

Por ejemplo, dos empleados pueden tener pobre visión. Sin embargo, es posible que un individuo no pueda leer la impresión estándar, mientras que otro puede leer la impresión, pero puede no tener ninguna visión periférica. El tipo de necesidades de adaptación para cada uno será diferente en función de su discapacidad, así como del tipo de tareas de laborales que realicen.

En el proceso de recopilación de información, el empleador tiene derecho a conocer la información relevante, pero no puede "pescar" información adicional o hacer preguntas médicas que no estén relacionadas con la solicitud de adaptación. Dependiendo del empleador y la naturaleza de la solicitud, esta información puede tener que provenir de un médico o profesional. Un empleador puede insistir en que sus médicos sean utilizados para verificar la información, pero entonces el empleador debe asumir el costo. Si el empleador permite que el individuo use sus propios médicos o profesionales, entonces el individuo cubriría el costo de reunir la documentación necesaria.

Más allá de la documentación médica que verifica la discapacidad y la necesidad de adaptación, ambas partes deben compartir información sobre posibles soluciones de adaptación. Por lo general, la persona que hace la solicitud tiene adaptaciones específicas en mente. La Red de Adaptación Laboral tiene muchos buenos recursos para aprender sobre posibles adaptaciones. En última instancia, el empleador es quien decide la adaptación, pero debe ser efectiva y satisfacer las necesidades del empleado si se puede proporcionar una adaptación sin dificultad excesiva.

Animales de Servicio en las Iglesias

 

P: ¿Es ilegal que una iglesia niegue la entrada a una persona con un perro de servicio?

R: No, las entidades religiosas están completamente exentas del Título III de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). Todos sus establecimientos, programas y actividades, ya sean de naturaleza religiosa o secular, están exentas.

Es importante verificar las leyes estatales / locales para ver si hay alguna protección que vaya más allá de la ADA en términos de acceso en este aspecto.

Instructores de Trabajo Como una Adaptación Razonable

P: Soy un consejero de rehabilitación vocacional. Una tienda minorista de gran tamaño me dijo que debido a las restricciones de COVID-19, no pueden aceptar a ningún solicitante de empleo que necesite un consejero laboral como una adaptación razonable. ¿Es esto permisible?

R: No. Un empleador no puede eliminar toda una clase de adaptación razonable independientemente de las limitaciones de COVID-19. Dicho esto, pueden establecer restricciones en cuanto a que al consejero laboral se le requiera usar una mascarilla facial y seguir los protocolos de salud y seguridad que estén vigentes en el lugar de trabajo.

La tienda podría afirmar que permitir al consejero laboral crea una dificultad excesiva, en este caso una carga administrativa, con el argumento de que no pueden tener más de un cierto número específico de personal en la tienda en ningún momento, y no pueden operar con menos de ese número de personal. PERO, como el espacio está abierto al público porque es un entorno minorista, la tienda podría limitar el número de clientes en la tienda en cualquier momento para acomodar a la persona adicional (el consejero laboral).

De todos modos, la tienda no puede excluir a todos los consejeros laborales sin una evaluación individual de una solicitud de adaptación y un examen de evidencia basado en hechos.

La EEOC reconoce que algunas adaptaciones pueden necesitar ser denegadas debido a dificultades excesivas debido a COVID-19, pero eso es en circunstancias limitadas.

En el documento de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), Lo Que Usted Debe Saber Sobre COVID-19 y La ADA, la Ley de Rehabilitación y Otras Leyes de EEO, la EEOC establece lo siguiente:

D.10. ¿Qué tipos de consideraciones de dificultades excesivas pueden ser relevantes para determinar si una adaptación solicitada plantea una "dificultad significativa" durante la pandemia de COVID-19? (4/17/20)

Un empleador puede considerar si las circunstancias actuales crean una "dificultad significativa" para adquirir o proporcionar ciertas adaptaciones, teniendo en cuenta los hechos del trabajo y el lugar de trabajo en particular. Por ejemplo, puede ser significativamente más difícil en esta pandemia realizar una evaluación de necesidades o adquirir ciertos artículos, y la entrega puede verse afectada, particularmente para los empleados que pueden estar teletrabajando. O puede ser significativamente más difícil proporcionar a los empleados asignaciones temporales, eliminar funciones marginales o contratar fácilmente trabajadores temporales para puestos especializados. Si una adaptación en particular plantea una dificultad excesiva, los empleadores y los empleados deben trabajar juntos para determinar si puede haber una alternativa que pueda proporcionarse que no plantee tales problemas.

Por lo tanto, la tienda minorista debe involucrar a las personas que solicitan un consejero laboral viendo cada caso individualmente para determinar si sería una dificultad excesiva. Si la tienda cree que representaría una amenaza directa permitir un consejero laboral en el sitio, entonces deben realizar un cuidadoso examen individualizado basado en hechos de cualquier aumento del riesgo, así como si esos riesgos pudieran reducirse o eliminarse.

Título I y Cuotas de Producción

P: Soy legalmente ciego y mi lugar de trabajo tiene un porcentaje de producción diario. Tengo el mismo porcentaje diario que los empleados sin discapacidad y si no alcanzo el porcentaje estándar, podría ser despedido. ¿Es eso legal o puede la ADA protegerme?

R: Bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), se requiere que un empleador trabaje con un empleado para determinar si se podría hacer una adaptación para ayudar a la persona a cumplir con las funciones esenciales del trabajo. Sin embargo, no existe la obligación de que los empleadores reduzcan los estándares de producción o calidad por razones relacionadas con la discapacidad. El empleador debe ser consistente en la aplicación de un estándar de producción mínimo uniforme para todos los empleados en los mismos puestos de trabajo.

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